El problema del talento ESG: seguimos buscando unicornios
LR
Por qué las empresas que construyen capacidades internas son más resilientes que las que solo contratan
Ya sabemos que RRHH debe habilitar la sostenibilidad integrándola en workforce planning, upskilling y performance management. Pero hay una conversación paralela que merece matizarse: la supuesta "escasez de talento ESG" que todo el mundo repite sin cuestionar.
Pongo una idea sobre la mesa: en España no parece faltar talento ESG en abstracto; lo que falta son capacidades específicas, híbridas y aplicadas al negocio. Y muchas empresas siguen intentando comprarlas fuera cuando deberían construirlas dentro.
El problema principal no parece ser una ausencia total de oferta, sino un modelo equivocado para identificar, combinar y desarrollar capacidades ESG.
El desajuste real: tres mercados diferentes que estamos mezclando
Cuando alguien dice "no hay talento ESG", ¿de qué perfil habla exactamente? Porque bajo ese paraguas hay realidades muy distintas:
- Mercado 1: Reporting y compliance
- Perfiles especializados en CSRD, Taxonomía Europea, ESRS
- Demanda impulsada por obligación regulatoria
- Contexto relevante: el paquete Omnibus y la directiva “stop-the-clock” (2025), junto con la simplificación aprobada por el Consejo de la UE en 2026, han reducido parte de la presión inmediata en reporting y due diligence para ciertos perímetros empresariales
Esto no elimina la necesidad, pero sí redistribuye y modera la urgencia en este segmento. - Mercado 2: Perfiles técnicos de transición
- Ingeniería + sostenibilidad (energía, residuos, agua, economía circular)
- Dato + sostenibilidad (sistemas, métricas, análisis de impacto)
- Cadena de suministro + due diligence
Aquí sí existe una tensión real de oferta, especialmente en perfiles híbridos técnico-ESG. - Mercado 3: Capacidades ESG distribuidas
- Controllers que integran criterios ESG en análisis
- Compradores que evalúan riesgos sociales y ambientales
- Técnicos de PRL que incorporan dimensión social
- Operaciones que gestionan eficiencia de recursos
El reto aquí no es contratar, sino formar.
Mezclar estos tres mercados y concluir que “no hay talento ESG” es simplificar en exceso. Si distinguimos bien estos tres planos, el diagnóstico cambia: ya no hablamos de una escasez uniforme, sino de un problema más complejo. Y eso es justamente lo que muestran los datos.
Qué muestran realmente los datos
La evidencia disponible no apunta a una ausencia total de talento ESG en España, sino a una combinación de fenómenos distintos: a nivel global, la demanda de habilidades verdes crece más rápido que la oferta, lo que indica una tendencia general de desajuste, aunque no permite extrapolar directamente el caso español (LinkedIn Global Green Skills Report 2024); en España, una parte relevante del empleo vinculado a la transición verde no corresponde a ocupaciones completamente nuevas, sino a trabajos existentes que están incorporando nuevas competencias, lo que refuerza la idea de que el reto principal es el reskilling y la transformación de funciones ya presentes en la empresa (OECD Employment Outlook 2024 – Country Notes: Spain); además, los diagnósticos del mercado laboral identifican necesidades formativas concretas en competencias verdes, economía circular y comprensión de normativa y objetivos ESG, más que una inexistencia generalizada de profesionales (SEPE, Tendencias del mercado de trabajo en España 2025); y, en paralelo, el contexto laboral español ya presenta dificultades amplias para cubrir vacantes en múltiples sectores, lo que sugiere que parte de la llamada “escasez de talento ESG” forma parte de un problema más amplio de desajuste del mercado de trabajo (ManpowerGroup, estudio de escasez de talento).
El problema no es encontrar talento ESG, es cómo lo definimos
Un patrón habitual: una empresa busca un “Responsable de Sostenibilidad” que combine:
- reporting (GRI, CSRD, Taxonomía)
- descarbonización y Scope 3
- materialidad y stakeholders
- cadena de suministro y due diligence
- análisis de datos
- liderazgo de equipos
Ese perfil existe. Pero compite en un mercado estrecho, altamente demandado y cada vez más caro. El problema no es que ese perfil no exista, sino que muchas empresas han convertido una necesidad organizativa compleja en una única vacante imposible.
Lo que realmente necesitas no es un unicornio, sino un sistema de capacidades distribuidas y complementarias.
La arquitectura real de capacidades ESG
Las exigencias de ESRS (gobernanza, estrategia, gestión de impactos/riesgos/oportunidades y métricas) obligan a coordinar múltiples funciones del negocio. En la práctica, esto hace insuficiente un enfoque basado en un único experto ESG aislado.
En muchas funciones, no necesitas especialistas desde el inicio, sino perfiles que evolucionan:
- Controllers que integran reporting ESG
- Técnicos de PRL que amplían la dimensión social
- Compradores que incorporan due diligence
- Ingenieros que añaden criterios de taxonomía o descarbonización
- Abogados que se especializan en normativa ESG
Este modelo es más escalable y más realista.
De contratar unicornios a construir ecosistemas
Si ya trabajas la habilitación interna, el siguiente paso es claro: dejar de buscar perfiles imposibles y empezar a construir capacidad organizativa.
1. Mapea necesidades reales
No empieces por perfiles. Empieza por decisiones:
- inversión
- compras
- diseño de producto
- gestión de riesgos
- reporting
- gestión de personas
Después define qué capacidades ESG necesita cada función.
2. Diseña capacidades distribuidas
- Core ESG (equipo pequeño):
- estrategia y gobernanza
- coordinación de reporting
- stakeholders
- desarrollo de capacidades - Capacidades embebidas:
- finanzas
- compras
- operaciones
- RRHH
- legal
Esto reduce dependencia del mercado externo.
3. Invierte en reskilling aplicado
Las organizaciones más avanzadas están reforzando formación interna aplicada:
- por función
- basada en casos reales
- combinando teoría y práctica
- con certificaciones relevantes
No es formación genérica. Es capacidad operativa.
4. Haz que la sostenibilidad cuente
Si no impacta en carrera ni en compensación, no escala:
- planes de carrera con competencias ESG integradas
- movilidad interna
- bonus parcialmente vinculados a objetivos ESG
- visibilidad en proyectos estratégicos
La sostenibilidad tiene que formar parte del sistema de incentivos.
5. Mide capacidad, no solo contratación
- promoción interna vs externa
- formación ESG por función
- retención de perfiles clave
- tiempo hasta competencia
- éxito de proyectos liderados internamente
Esto mide si estás construyendo capacidad real.
La verdad incómoda es esta: el cuello de botella no es la ausencia total de talento ESG. Es la dificultad de muchas organizaciones para traducir la sostenibilidad en roles, competencias, carrera profesional, procesos de decisión y gestión transversal. Seguimos tratando ESG como un área especializada, cuando en realidad es una capacidad organizativa distribuida.
Finalmente, las empresas que dependen exclusivamente de contratar talento externo son más vulnerables en un mercado con desajustes crecientes.
Las empresas que construyen capacidades internas son más resilientes, escalan mejor y ejecutan mejor su estrategia ESG. Porque el problema no es que el talento ESG no exista, sino que seguimos esperando encontrarlo ya hecho, cuando lo que necesitamos es construirlo dentro de la organización.